оценка персонала по компетенциям

Эффективный подбор кадров для компании предусматривает оценку претендентов по целому ряду качеств, от квалификации — до психологического портрета. Сложность и многогранность процесса отбора лучшего кандидата требует от эйчара опыта и внимания к деталям. Но даже самый опытный кадровик не застрахован от ошибок. Далее рассказываем, как автоматизация процесса оценки персонала по компетенциям помогает сократить время на анализ данных о кандидатах и сделать более эффективными деловую оценку и отбор персонала.

Методы оценки компетенций кандидатов

Основными параметрами оценки компетентности персонала при приеме на работу являются:

  • профильное образование;
  • уровень и качество образования;
  • опыт работы в профильном направлении;
  • личностные особенности.

Сами по себе эти разрозненные сведения почти ничего не скажут, особенно если кандидатов с аналогичными параметрами много.

Для анализа собранных первичных данных используется несколько методов оценки персонала при приеме на работу, как классических, так и более «продвинутых», на основе ИТ-разработок.

Критерии оценки персонала при приеме на работу

Традиционные методики, используемые при найме на работу для оценки персонала по компетенциям, предусматривают «ручную» индивидуальную работу с данными о кандидатах. В этом кроется их недостаток, ведь на конечный результат легко оказывает влияние субъективизм «кадровика» или того, кто оценивает.

Порой работник кадровой службы сам не отдает отчет, что делает выбор в пользу более симпатичного ему претендента, а не того, кто обладает максимальным комплексом нужных качеств. Поэтому главной целью работодателя является минимизация воздействия человеческого фактора на процесс деловой оценки и отбора персонала.

Как обеспечить высокую достоверность оценки компетенции?

Для этого существует ряд критериев:

  • полнота оценки (комплексный подход, при котором оценивается не только соответствие претендента условиям работы и будущим обязанностям, но и способность компании удовлетворить потребности работника в плане мотивации, карьерного роста, профессионального развития);
  • объективность (мнения других людей не должны влиять на результаты оценки компетенции конкретного кандидата);
  • точность (необходимо свести к минимуму влияние внешних и личных психологических факторов на выводы HR-специалиста или работодателя);
  • идентичность данных первого и повторного изучения претендента;
  • предсказуемость (на основе полученных данных легко прогнозировать к какой работе и на каком уровне готов кандидат, как он будет себя проявлять в тех или иных условиях);
  • доступность тестов и понятность вопросов в равной степени для всех кандидатов, которые участвуют в отборе;
  • реалистичность (получение достоверных, подтвержденных сведений об уровне навыков, знаний, профессионализме).

Порядок оценки компетентности персонала при приеме на работу

Для получения всех необходимых данных о соискателе, на основании которых можно сделать взвешенный и точный анализ его компетенции, важно неукоснительно придерживаться последовательности испытаний и пройти все этапы отбора.

  1. Знакомство и собеседование. Кадровая служба и руководитель узнают первоочередные сведения о кандидате — образование, предыдущий опыт, места работы. Собеседование может проводиться в разной форме, в том числе — дистанционно, если кандидатов много.
  2. Анкетирование. Анкеты содержат вопросы, уточняющие предыдущий пункт и дающие расширенное представление о работе соискателя на предыдущем месте работы, его достижениях, приоритетах, причинах увольнения и так далее.
  3. Тестирование. Специализированные психологические и квалификационные тесты помогают найти ответы на вопросы, на которые сами кандидаты не могут или не хотят отвечать, либо отвечают уклончиво. В частности, тестирование в полной мере раскрывает способности, потенциал кандидата, его скрытые побуждения и склонности, особенности поведения в коллективе, а также делает более объективной оценку персонала по компетенциям.
  4. Интервью. Этот метод оценки персонала при приеме на работу поможет структурировать и уточнить результаты предыдущих этапов. Интервьюирование проводится в форме прямого общения с работодателем или HR-ом, при этом претендент отвечает на вопросы, которые поступают один за другим по заранее составленному плану. Также интервью может проводиться в неформальной обстановке, способствующей большему доверию между сторонами. Такая форма предусматривает обычную беседу, а круг ее тем намечен лишь в общих чертах, позволяя работодателю быстро реагировать и менять направление интервью.
  5. Оценка рекомендаций. На этой ступени отбора представитель компании общается с предыдущими работодателями претендента и людьми, которых он отметил в резюме в качестве поручителей. Стандартные темы и вопросы для общения — опыт работы, достижения, успехи, причины увольнения, психологические особенности коллективной работы, уровень стрессоустойчивости и так далее.
  6. Медкомиссия. Понадобится в случае, если деловая оценка и отбор персонала производится для работы или должности с особыми требованиями к состоянию здоровья.
  7. Выводы. Руководитель изучает результаты предыдущих этапов, производит деловую оценку оптимальных кандидатов и выполняет отбор персонала.

Современные методы оценки

Как видите, эффективная деловая оценка и отбор персонала — дело не из простых, к тому же занимает много времени.

Понимая потребности руководителей современного бизнеса и кадровых агентств в условиях большой «текучки» кадров и конкуренции за них, ИТ-предприятия предлагают один за одним все более выгодные, практичные приложения и онлайн-сервисы, которые автоматизируют и упрощают процедуру оценки персонала по компетенциям.

Одним из наиболее популярных продуктов для оценки компетентности персонала при приеме на работу стал ИТ-комплекс Yaware Service, в котором предусмотрен расширенный функционал для разработки специализированных тестовых анкет и опросников, доступ к которым кандидат может получить разными способами: через QR-код, ссылку на сайте или в электронном письме.

Причем, Yaware не только собирает и систематизирует анкеты, но и проводит анализ, а затем представляет итоги в форме диаграмм, таблиц, графиков.

Пользуясь такими сервисами работодатели и кадровики занятые поиском лучшего кандидата, экономят массу времени и сил, а точность и непредвзятость их выбора возрастает в разы.