Оценка руководителя подчиненными

Эффективность работы компании и ее прогресс во многом зависят от атмосферы в коллективе, отношений между сотрудниками и репутации руководства среди подчиненных. Помочь вовремя выявить, что беспокоит персонал, поможет оценка руководителя подчиненными.

Психологические ошибки руководителя в оценке работы персонала

Для начала нужно разобраться, какие вызовы стоят перед руководителем, который желает повысить качество менеджмента. Самыми распространенными психологическими ошибками руководителя в оценке работы персонала являются:

  • обман (например, на самом деле оценка руководителя подчиненными проводилась для выявления «неугодных» или «несогласных», после чего следует их увольнение);
  • ложная надежда (менеджера продвигают на новую должность, не оценив в полной мере всех его качеств и квалификации);
  • снисходительность (специалисту дается более высокая оценка способностей и достижений, исходя из личного отношения);
  • централизация тенденций (усреднение оценок, чтобы не акцентировать внимание на пиковых значениях);
  • эгоцентризм (оценка производится исключительно на основании собственных убеждений и опыта);
  • гало-эффект (мнение составляется на основании самого яркого качества, которое бросается в глаза);
  • «давление прошлого» (доминирует негативный опыт оценки руководителя подчиненными или напротив, подчиненных руководителем).

Оценка руководителя подчиненными: эти методы реально действуют!

Невнимание к собственной репутации среди подчиненных может привести руководителя к весьма печальным последствиям: от утечки ценных кадров до откровенного саботажа отдельными работниками своих обязанностей.

Вот какие способы существуют, чтобы отследить динамику отношения подчиненных к менеджменту, а заодно – чтобы получить отправную точку для повышения квалификации и сглаживания «острых углов» в работе:

  1. Анкетирование. При составлении анкеты для оценки руководителя подчиненными важными факторами являются: а) точность формулировок; б) анонимность; в) достаточное время у опрашиваемых, чтобы провести анализ и сформулировать свое отношение.
  2. Интервью. Проведенный независимым экспертом (например, hr-специалистом) опрос поможет выявить просчеты руководства. Например, отсутствие мотивации, скрытое недовольство подчиненных зарплатой, неоправданно высокой нагрузкой или появлением «любимчиков».
  3. Ранжирование. Опрашиваемым предлагают поставить оценку руководителям по шкале или выстроить их список от «лучшего» к «худшему», присваивая номера.
  4. Парное сравнение. Этот вид оценки руководителей подчиненными предусматривает сравнение пар аттестуемых, которые пребывают на одной должности или обладают одинаковыми полномочиями. После сравнения всех возможных пар составляется рейтинг.
  5. Тестирование. Косвенный метод оценки руководителя подчиненными, в ходе которой им предлагается пройти специально составленные тесты (квалификационные, психологические, физиологические и так далее). На основании результатов делается вывод о профессиональных качествах менеджера, его психологических и в частности — коммуникативных способностях.

Существуют и другие методы, которые может порекомендовать кадровый специалист, исходя из особенностей компании, ее структуры и состава. Например, методы «360 градусов оценки», независимых судей, комитетов, деловых игр, самооценки, оценки руководителя подчиненными на основе моделей компетентности и многие другие.

Для оценки менеджера по собранным данным используются следующие критерии.

  1. Умение правильно распределять рабочее время.
  2. Умение точно формулировать задачи.
  3. Умение адекватно оценивать трудовой потенциал подчиненных.
  4. Эффективность достижения целей.
  5. Эффективность форм и методов управления.
  6. Авторитет и влияние на вышестоящее руководство.
  7. Стрессоустойчивость и способность сохранять работоспособность.

Оценка работы персонала и ее оптимизация

Для оптимизации психологического климата в рабочей среде предприятия и повышения продуктивности не менее важна оценка работы персонала. Практические пособия для руководителей выдвигают следующие критерии:

  1. Качество работы и количество ошибок.
  2. Объем выполняемой работы за стандартный рабочий период.
  3. Отношение к компании (оценивается лояльность и приоритетность компании в сравнении с личными интересами).
  4. Рабочая дисциплина (чем реально занят на рабочем месте, опоздания, ранние уходы с работы, переработки, отложенные дела и так далее).

Сбор всех данных и их анализ по этим критериям – масштабная работа, которая требует усидчивости и точности. Впрочем, сфера ИТ-разработок давно предложила выгодное решение, которое подходит и для оценки руководителя подчиненными, и для оценки подчиненных менеджерами. Название этого решения – Yaware, сервисный пакет для повышения эффективности сотрудников.

Отдельные продукты предназначены для тайм-менеджмента и контроля рабочих процессов (Yaware.TimeTracker), а также для подготовки опросников и анкетирования в режиме онлайн (Yaware.Service).

Причем, сервисы не только собирают информацию, но также систематизируют и анализируют ее по заданным алгоритмам, а по результатам обработки готовят отчет в удобной форме (графики, диаграммы, таблицы).

Имея на вооружении такое совершенное техническое средство, можно легко оптимизировать межличностные процессы в компании, мотивировать сотрудников и вовремя реагировать на проблемы, связанные с их продуктивностью.