оценка персонала по компетенциям

Ефективний підбір кадрів для компанії передбачає оцінку претендентів за цілою низкою якостей, від кваліфікації – до психологічного портрета. Складність і багатогранність процесу відбору кращого кандидата вимагає від ейчара досвіду і уваги до деталей. Але навіть найдосвідченіший кадровик не застрахований від помилок. Далі розповідаємо, як автоматизація процесу оцінки персоналу за компетенціями допомагає скоротити час на аналіз даних про кандидатів і зробити більш ефективними ділову оцінку і відбір персоналу.

Методи оцінки компетенцій кандидатів

Основними параметрами оцінки компетентності персоналу при прийомі на роботу є:

  • профільна освіта;
  • рівень і якість освіти;
  • досвід роботи в профільному напрямку;
  • особистісні особливості.

Самі по собі ці розрізнені відомості майже нічого не скажуть, особливо якщо кандидатів з аналогічними параметрами багато.

Для аналізу зібраних первинних даних використовується кілька методів оцінки персоналу при прийомі на роботу, як класичних, так і більш “просунутих”, на основі ІТ-розробок.

Критерії оцінки персоналу при прийомі на роботу

Традиційні методики, використовувані при найманні на роботу для оцінки персоналу за компетенціями, передбачають “ручну” індивідуальну роботу з даними про кандидатів. В цьому криється їх недолік, адже на кінцевий результат легко впливає суб'єктивізм “кадровика” або того, хто оцінює.

Часом працівник кадрової служби сам не усвідомлює, що робить вибір на користь більш симпатичного йому претендента, а не того, хто володіє максимальним комплексом потрібних якостей. Тому головною метою роботодавця є мінімізація впливу людського фактора на процес ділової оцінки та відбору персоналу.

Як забезпечити високу достовірність оцінки компетенції?

Для цього існує ряд критеріїв:

  • повнота оцінки (комплексний підхід, при якому оцінюється не тільки відповідність претендента умовам роботи і майбутніх обов'язків, а й здатність компанії задовольнити потреби працівника в плані мотивації, кар'єрного зростання, професійного розвитку);
  • об'єктивність (думки інших людей не повинні впливати на результати оцінки компетенції конкретного кандидата);
  • точність (необхідно звести до мінімуму вплив зовнішніх і особистих психологічних чинників на висновки HR-фахівця або роботодавця);
  • ідентичність даних першого і повторного вивчення претендента;
  • передбачуваність (на основі отриманих даних легко прогнозувати до якої роботи і на якому рівні готовий кандидат, як він буде себе проявляти в тих чи інших умовах);
  • доступність тестів і зрозумілість питань в рівній мірі для всіх кандидатів, які беруть участь у відборі;
  • реалістичність (отримання достовірних, підтверджених відомостей про рівень навичок, знань, професіоналізм).

Порядок оцінки компетентності персоналу при прийомі на роботу

Для отримання всіх необхідних даних про претендента, на підставі яких можна зробити зважений і точний аналіз його компетенції, важливо неухильно дотримуватися послідовності випробувань і пройти всі етапи відбору.

  1. Знайомство і співбесіду. Кадрова служба і керівник дізнаються першочергові відомості про кандидата – освіту, попередній досвід, місця роботи. Співбесіда може проводитися в різній формі, в тому числі – дистанційно, якщо кандидатів багато.
  2. Анкетування. Анкети містять питання, уточнюючі попередній пункт і дають розширене уявлення про роботу кандидата на попередньому місці роботи, його досягнення, пріоритети, причини звільнення і так далі.
  3. Тестування. Спеціалізовані психологічні та кваліфікаційні тести допомагають знайти відповіді на питання, на які самі кандидати не можуть або не хочуть відповідати, або відповідають ухильно. Зокрема, тестування в повній мірі розкриває здібності, потенціал кандидата, його приховані спонукання і схильності, особливості поведінки в колективі, а також робить більш об'єктивною оцінку персоналу за компетенціями.
  4. Інтерв'ю. Цей метод оцінки персоналу при прийомі на роботу допоможе структурувати і уточнити результати попередніх етапів. Інтерв'ювання проводиться в формі прямого спілкування з роботодавцем або HR-ом, при цьому претендент відповідає на питання, які надходять один за іншим за заздалегідь складеним планом. Також інтерв'ю може проводитися в неформальній обстановці, що сприяє більшій довірі між сторонами. Така форма передбачає звичайну бесіду, а круг її тем намічений лише в загальних рисах, дозволяючи роботодавцю швидко реагувати і змінювати напрямок інтерв'ю.
  5. Оцінка рекомендацій. На цьому ступені відбору представник компанії спілкується з попередніми роботодавцями претендента і людьми, яких він зазначив в резюме як поручителів. Стандартні теми і питання для спілкування – досвід роботи, досягнення, успіхи, причини звільнення, психологічні особливості колективної роботи, рівень стресостійкості і так далі.
  6. Медкомісія. Знадобиться в разі, якщо ділова оцінка і відбір персоналу проводиться для роботи або посади з особливими вимогами до стану здоров'я.
  7. Висновки. Керівник вивчає результати попередніх етапів, виробляє ділову оцінку оптимальних кандидатів і виконує відбір персоналу.

Сучасні методи оцінки

Як бачите, ефективна ділова оцінка і відбір персоналу – справа не з простих, до того ж займає багато часу.

Розуміючи потреби керівників сучасного бізнесу і кадрових агентств в умовах великої “плинності” кадрів і конкуренції за них, ІТ-підприємства пропонують один за одним всі більш вигідні, практичні додатки та онлайн-сервіси, які автоматизують і спрощують процедуру оцінки персоналу за компетенціями.

Одним з найбільш популярних продуктів для оцінки компетентності персоналу при прийомі на роботу став ІТ-комплекс Yaware Service, в якому передбачений розширений функціонал для розробки спеціалізованих тестових анкет і опитувальників, доступ до яких кандидат може отримати різними способами: через QR-код, посилання на сайті або в електронному листі.

Причому, Yaware не тільки збирає і систематизує анкети, а й проводить аналіз, а потім представляє підсумки у формі діаграм, таблиць, графіків.

Користуючись такими сервісами роботодавці і кадровики зайняті пошуком кращого кандидата, економлять багато часу і сил, а точність і неупередженість їх вибору зростає в рази.